グループ経営において、
出来の良い子会社と、そうでない子会社が
出てくるものです。
これは、業績的にもそうですし、
管理状況においてもそうです。
ある程度は仕方ないことですが、
この状態は放っておくのは好ましくありません。
親会社であるホールディングカンパニーが
きちんと各子会社を指導・教育していき、
各社のレベルの底上げを図っていく必要があります。
そのうえで重要な視点は
「横展開」
です。
ホールディングカンパニーは
各社から吸い上げたあらゆる情報を集約する場所ですので、
グループ会社内のあらゆる「知」が集まることになります。
各子会社それぞれに良い面、悪い面はあると思いますが、
いずれにしても、
「成功事例」
「失敗事例」
という形で、
きちんと「グループ組織知」に変換しておくことが重要です。
そうすれば、必要に応じて、
その「グループ組織知」を各子会社に共有できます。
つまり、
成功事例はきちんとパッケージ化して横展開し、
失敗事例は、そこからの学びを共有する、
という仕組みを作ることが重要です。
この仕組みを作ることができるのは、
すべての情報が集まってくる
ホールディングカンパニーだけです。
ホールディングカンパニーは
各社の情報をただ受け身的に処理するのではなく、
常に「グループ組織知」に変換していくことを、
意識しておくことが大切な心構えです。
おそらくホールディングス経営に移行した多くの会社は、
このようなホールディングカンパニーの役割に
期待をしているのではないかと思います。
但し、理屈ではわかっていても、
現実問題として、実務に落とし込むには
大変だと思われる経営者は多いと思います。
仮に経営者が
「グループ組織知を作って、横展開を！」
と号令をかけても、
その下で実働する社員は、
どうすればよいかわからず前に進んでいけない、
という状況も容易に想像できます。
正直、すべての会社に当てはまるような
よい解決策はないと思います。
事業構造や組織風土も異なりますし。
こういったような前に進めないときは、
とりあえず
「形から入る」
という姿勢が効果的なような気がしています。
たとえば、
・グループ各社のキーマンが集まる会議を定期的に開催する
・事例共有用のグループ内サイトを作る
・週1回の社内メルマガを配信することにする
・事例紹介の社内研修を設ける
等々。
グループ社員を巻き込む「形」を作る、ということです。
最初から
「効果的な１つの手法が見つけよう」
と思うと、結構大変です。
何でもよいので、いろいろやってみて、
その中から組織に合った最適なやり方を確立していく、
というくらいの発想が重要なのだと思います。
それは１つだけでなく、
いろいろな手法の組み合わせになるかもしれません。
理論的には、
ホールディングカンパニーが連結グループの頭脳として、
リーダーシップを発揮し、
最適な方法を見つけられればよいのですが、
現実には、すべてを思い通りにコントロールするのは不可能です。
少数の社員だけで全体を変えようと思うのは
とても難しいものです。
結局、組織は人で成り立ち、
その社員が組織風土・価値観を創り出しています。
多くの社員が協力してくれてこそ成り立つことが多いです。
そのため、
まずは「形」からでも良いので、
グループ社員を巻き込む仕組みを作り、
そのなかで、逆に社員から「正解の仕組み」を教えてもらう、
というぐらいの気持ちで取り組んでも良いと思います。
最初は、
「そんなことやっても意味が無い」
「時間が無い」
といった反応の社員も実際には多いかもしれません。
但し、ここであきらめていては
小さな会社や中小企業が強くなって、
企業成長していくことはできません。
会社を強くし、企業を成長させ、永続させるためには、
連結グループ経営の「仕組み」を
どこかのタイミングで作らなければいけません。
このような
社員の後ろ向きな発言や姿勢があるときこそ、
経営者の登場です。
経営者にしかできない役割があります。
経営者は、強いリーダーシップを発揮し、
社員を強制的にでも巻き込んでいく雰囲気を作ってください。
そのような力を持つのは、
結局、経営者だけですので。