いろいろな「空気」
会社ごとに社風や企業文化があり、
そのなかで出来あがっている
「空気」
が存在するものです。
たとえば、
赤字が続いている会社は
社内の「空気」が重かったり、
社員同士がギクシャクしている部署では、
「空気」がピリピリしています。
とくに、私のような外部の人間にとっては、
その「空気」の状況はよく伝わってきます。
そして、最近感じることがあります。
どれだけ社内に良い人材が集まっていても、
この社内の「空気」次第で
その生産性に大きく影響を与える、
ということです。
会社として
前向きな取り組みをしようとしても、
悪い「空気」が邪魔して上手くいかなかったり、
逆効果になったり、という状況を、
私もいくつかの現場のなかで見てきました。
外部のコンサルタントとして支援する立場の私にとっても、
この「空気」の存在は、
とても厄介な存在だと感じています。
支援するクライアントが
きちんと「結果」を出していけるためには、
この「空気」は大きく影響を与えるものだと思うからです。
頭ではわかっているけれど、行動が伴わない
社員の思考や行動を
良い方向に変えていくことで、
会社自体も変わっていければ理想的です。
私自身も、
「社員の思考が変わり、行動が変わり、結果が変わる」
といったようなところの支援ができれば、
という思いで日々業務をしています。
但し、
社員の思考を変えることは容易ではありませんし、
さらに行動が変わるところまでもっていくのは、
より大変な取り組みです。
クライアント先の
いろいろな立場の方と実際にお話をすると、
各自が目指したいと思っている方向は
それほどズレていないにもかかわらず、
なぜか部署全体や社内全体の動き（＝「空気」）となると、
チグハグになってしまうことがあります。
イメージとしては、
「頭ではわかっているけれど、行動が伴わない」
という状況でしょうか。
このような「空気」が流れていると、
新たな取り組みも結果を出していくことは
なかなか難しいものです。
社員が「変わる」ことができない理由は？
一般的に、
行動が伴わない要因として、
たとえば、
・具体的になっていない
・完璧を求めてしまう
・確実を求めてしまう
・リスクに敏感になってしまう
・習慣を変えられない
・他人の目が気になる
といったような要因があったりします。
もし、このような要因であれば、
それぞれ解消していく方法はありますし、
対処可能な範疇と言えるでしょう。
一方で、私が最近悩む
「頭ではわかっているけれど、行動が伴わない」
という社内の「空気」は、
これらとは少し違った要因のようです。
それは、
——————————-
社員個人同士の感情 ＞ 組織の理屈
——————————-
という要因に基づく悪い「空気」です。
どういうことかというと、
頭では「あるべき行動」を理解していても、
各自が抱いている、
「あの人（上司）のためには頑張れない」
「あの人（同僚）とは仕事をしたくない」
といったような思いが、
一般的な組織の理屈に勝ってしまう、
ということです。
社内における
どんなに良い仕組みも、
どんなに良い取り組みも、
「個人の感情」１つで、
まったく機能しなくなるものです。
組織は個人の集まりで成り立っていますが、
そのなかでも、それぞれの個人同士が
築き上げてきた関係性があります。
良い関係性もあれば、
悪い関係性もあるのが現状です。
そして、
そのなかで出来あがってきた「空気」が
存在するということです。
人間同士なので、
相性の良し悪しもありますし、
「個人の感情」と「仕事の理屈」を分けようと思っても、
なかなか簡単ではありません。
私自身も過去にはそういう経験はありましたし、
誰にでも起こり得ることのように思います。
結局、人間は、
「理屈」ではなく、「感情」で動くもので、
かつ、その個人同士で作り上げた「感情」は、
その個人同士でしか解決するのが難しい、
ということなのだと思います。
当事者以外の立場で理屈を話しても
改善の効果は薄いということです。
結局、解決方法は？
そう考えてみると、
このように個人同士の関係性から出来あがってきた、
悪い「空気」を変える方法は1つしか無いのでは？
と最近は思うようになりました。
それは、
——————–
人員配置を変えて、
個人同士の感情を断ち切る
——————–
という方法です。
なんだか消極的な方法にも思えますが、
実は、これが一番、
会社のためでもあり、みんなのためでもあり、
かつ、当該個人同士のためでもある、
のではないか、
と最近は感じる次第です。
適材適所の人員配置ができれば、
組織全体にとっても、社員個人にとっても
プラスになるケースも多いはずです。
悪かった個人同士の感情の関係性も、
一定期間、一定距離を置くと、
意外と改善することもあるものですし。
そもそも「近い存在との関係性」というのは、
家族であれ、職場であれ、
保っていくのが一番難しいものです。
近いがゆえに、甘えもでたり、
悪い面も見えたりしますので。
そう考えると、
組織における「人事権」というのは、
とても重要な権限であり、
かつ、
組織に対しても、社員個人に対しても
重要な責任を負うものと言えるでしょう。
社内の「空気」を変える「人事」。
経営者にとって重要なテーマなのだと思っています。
人事分野は私の専門分野ではないのですが、
取組みの結果を追求していくためには、
密接に関連する分野なのだと思います。
こんなことを最近悩んだりしています・・・。
★★★★★★★
社内の「空気」を変える人事を
行えていますか？
★★★★★★★