昨日の記事の
「【コラム】森保監督から学ぶこと②」
でも触れさせていただいた内容をもとに、
グループ経営における「観る」ことについて、
本日は書いてみたいと思います。
上記記事でもお伝えしましたが、
「社員を観てあげること」
は、経営者として、
一番大切な仕事の１つと言っても良いでしょう。
一方で、
規模が大きくなればなるほど、
1人1人のことを観てあげることは
徐々に難しくなってきます。
そのため、
社長自らが社員1人1人を
観てあげるのではなく、
直属の上司に「観てあげる」役割を
委ねていく体制にシフトせざるを得ません。
このことは、
複数の会社から成り立つ
グループ経営の場合においても
同様なことが言えます。
但し、グループ経営の場合には、
それぞれ法人が別になり、
少しずつ方針も変わってきますし、
会社ごとに利益が明確に計算されます。
そのため、
一概に「観てあげる」と言っても、
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「観てあげる」基準が
グループ内でバラバラになりやすい
—————————————
という難しさがあります。
グループ各社がそれぞれ関わりなく、
独立して存在しているという
「たんなる複数会社経営」の場合であれば、
観てあげる基準がバラバラでも良いかもしれません。
それぞれの会社が
好きな基準で好きなように
社員を観てあげて、
評価をしてあげても良いでしょう。
一方で、
グループとして一体となり、
それぞれのグループ会社が連動し、
グループシナジーを高めていく
「連結グループ経営」を目指すのであれば、
話は別です。
グループ会社間で
不公平感を感じさせるような環境があれば、
グループ内の一体感や
お互い協力していく姿勢は
薄れていきます。
連結グループ経営においては、
グループ会社同士の関係は、
良い意味で刺激し合えるライバルでもあり、
また同時にお互いのために協力し合うことで、
グループとしての価値が最大になるように
社員が働いてくれる必要があります。
そのためには、
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「観てあげる」基準＝「評価する」基準が、
グループ内で一定となるような仕組み
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が必要になります。
グループ会社それぞれで
役割や機能、業種も違うことがあるため、
評価するポイントは異なる可能性は
当然あり得ます。
それ自体は問題ないと思います。
但し、
「観てあげる姿勢」
「観てあげる仕組み」
といった環境面については、
出来る限り統一化しておけると望ましいです。
このような姿勢や仕組みは、
「グループ内共通言語」
にもなりますので、
グループ内の目線が統一されることで、
グループ内コミュニケーションも
スムーズにいくようになるはずです。
仮にグループ会社間で
社員の異動や交流がある場合にも、
「観てあげる姿勢」
「観てあげる仕組み」
が統一化されている方がスムーズなはずです。
ただ一方で
グループ内の「観てあげる」基準をそろえていくのは、
現実的にはハードルが高いことだと思います。
だからこそ、
この難しい仕事こそが、
「グループ経営者の仕事」
と自覚し、
取り組んでいくことになると思います。
そのための手段として、
・ホールディングス活用
・シェアードサービス活用
といった考え方もあるかもしれません。
また、
全く別の手法もあるかもしれません。
いずれにしても、
デジタルな仕組みと
アナログな仕組みを混ぜて、
各事業会社のトップとのコミュニケーションを
密に図っていくことは求められるでしょう。